Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Es sind jährlich mindestens 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche. Bei einer 5-Tage-Woche hat ein Arbeitnehmer damit 20 Werktage Urlaub im Kalenderjahr. Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden, anderenfalls verfällt er. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz enthält § 7 III 2 BurlG. Danach wird der Urlaub in das Folgejahr übertragen, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Der Urlaub muss in diesem Falle bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden.
Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12.06.2014-21 Sa 221/14) hat entschieden, dass der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch von sich aus erfüllen muss. Nach Ansicht des Gerichts muss also der Arbeitgeber aktiv werden, das Gericht hat das mit dem arbeitsschutzrechtlichen Charakter des Urlaubsanspruchs begründet. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach und verfällt der Urlaubsanspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, hat der Arbeitgeber gegebenenfalls Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs zu leisten bzw. diesen Ersatzurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten.
Das LAG Düsseldorf (Urteil vom 25.07.2016 – 9 Sa 31/16) hat das Gegenteil entschieden: Rechtlicher Ausgangspunkt für die Entstehung eines Ersatzanspruchs für untergegangene Urlaubsansprüche ist der Verzug des Arbeitgebers. Der Urlaubsanspruch geht mit Ablauf des Übertragungszeitraumes unter. Erforderlich ist deshalb ein vorhergehendes Urlaubsverlangen des Arbeitnehmers, weil dem Arbeitgeber nicht die Pflicht obliegt, dem Arbeitnehmer Urlaub zu erteilen. Dies ergibt sich bereits aus der gesetzlichen Konstruktion des Urlaubs als Anspruch, § 194 BGB. Dem stehen auch europarechtliche Vorgaben nicht entgegen.
Meine Empfehlung: Der Arbeitnehmer ist auf der sicheren Seite, wenn er den Urlaub beantragt und vom Arbeitgeber verlangt.