Arbeitsrecht:Mobbing nur bei systematischer Anfeindung

//Arbeitsrecht:Mobbing nur bei systematischer Anfeindung

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.11.2015 – 3 Sa 371/15 (ArbG Ludwigshafen 14.7.2015 – 2 Ca 234/15).

Der Arbeitnehmer war als Gruppenleiter in einer Werkstatt für behinderte Menschen befristet beschäftigt. Nachvertraglich machte er Schadensersatz- sowie Schmerzensgeldansprüche geltend. Zur Begründung führte er im Wesentlichen aus, dass er nicht vertragsgerecht als Gruppenleiter beschäftigt, sondern lediglich mit geringerwertigen Verpackungs- und Kontrollaufgaben sowie mit Unterstützungsarbeiten bei der Pflege und Toilettenhilfe der schwerbehinderten Menschen betraut worden sei. Er verlor in der ersten und in der zweiten Instanz.

Das Vorliegen von Mobbing kann nur angenommen werden, wenn systematische und zielgerichtete Anfeindungen gegen den Arbeitnehmer vorliegen. In ihrer Gesamtheit müssen die Handlungen das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen.

Daran fehlt es, wenn es in der Entwicklung einer im Wesentlichen psychisch bedingten Konfliktsituation zu einer Eskalation kommt, auf die der Arbeitgeber mit einem – im Einzelfall – nicht mehr sozial-adäquaten Exzess reagiert, z.B. einer unberechtigten Suspendierung von der Arbeitsleistung und nachfolgenden rechtswidrigen Versetzung. „Normale“ Konflikte und (vermeintlich) rechtswidriges Verhalten des Arbeitgebers allein reichen nicht aus, um einen Mobbingvorwurf zu belegen. Erforderlich ist der Nachweis systematischen Handelns mit unzulässiger Zielsetzung.

Dafür, dass die erforderliche systematische Anfeindung vorliege, trüge der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast und habe dabei nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert vorzutragen, um eine inhaltliche Auseinandersetzung zu ermöglichen und eine mögliche Überempfindlichkeit des Klägers auszuschließen. Fehlerhafte Weisungen des Arbeitgebers stellten (für sich genommen) bereits keine ausreichende Pflichtverletzung dar. Aus der Menge von Auseinandersetzungen allein ergäbe sich noch keine verwerfliche Motivation des Arbeitgebers.

Das LAG erachtete den Vortrag des Klägers als für die Bejahung systematischer Anfeindungen nicht ausreichend und betonte außerdem, dass Ansprüche vorsätzliches Verhalten des Arbeitgebers voraussetzten. Ein entsprechendes Verschulden sei nur gegeben, wenn der Arbeitgeber mit einer Erkrankung des Arbeitnehmers in Folge seines Handelns rechnen müsse. Dies wiederum zog das LAG mit dem Hinweis in Zweifel, dass der Arbeitnehmer sich gegen (vermeintlich) rechtswidrige Weisungen seines AG (auch gerichtlich) zur Wehr setzen könne.

 

 

 

 

2017-02-24T20:21:45+00:00Mittwoch, 23 November 2016|